Zum 1. April 2017 gibt es erstmals eine gesetzliche Definition des Arbeitsvertrages. Außerdem gelten neue Regelungen zur Leiharbeit.Neuregelungen zum Arbeitsvertrag und zur Zeitarbeit
Mit Wirkung zum 1. April 2017 ergeben sich wichtige gesetzliche Änderungen, die insbesondere auch Handwerksbetriebe betreffen. Zum einen hat der Gesetzgeber erstmals eine Definition des Arbeitsvertrages geschaffen und zum anderen das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz reformiert.
1. Definition des Arbeitsvertrages
Ins Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) wurde eine Definition des Arbeitsvertrages aufgenommen. Der neue „§ 611 a Arbeitsvertrag“ lautet:
„ (1) Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.
(2) Der Arbeitgeber ist zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.“
Insgesamt entspricht diese gesetzliche Definition des Arbeitsvertrages im Wesentlichen der bisherigen Rechtsprechung. Auch die Abgrenzung des Arbeitsverhältnisses von anderen Vertragsverhältnissen, zum Beispiel vom Werkvertrag, bleibt grundsätzlich unverändert. Sie erfolgt weiterhin durch eine wertende Gesamtbetrachtung der jeweiligen Einzelumstände. Letztendlich ergeben sich keine negativen Auswirkungen auf die Durchführung von Aufträgen auf der Grundlage von Werkverträgen durch Handwerksbetriebe.
2. Änderungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)
Im Bereich des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) ergeben sich deutliche Änderungen und Verschärfungen, die sich insbesondere auch auf Handwerksbetriebe, die auf Leiharbeit zurückgreifen, auswirken können.
a) Offenlegungspflichten
Verleiher und Entleiher haben die Überlassung eines Leiharbeitnehmers in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen („Bezeichnungspflicht“). Vor der Überlassung haben sie die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren („Benennungspflicht“). Außerdem ist der Leiharbeitnehmer vor jeder Überlassung darüber zu informieren, dass er beim Entleiher als Leiharbeitnehmer tätig wird.
Bei Verstößen droht dem Verleiher und Entleiher jeweils eine Geldbuße von bis zu 30.000 Euro. Außerdem kommt in zivilrechtlicher Hinsicht kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher zustande, falls der Arbeitnehmer nicht von seinem Widerspruchsrecht (form- und fristgebundene Festhaltenserklärung) wirksam Gebrauch macht.
Mit den neuen Offenlegungspflichten will der Gesetzgeber einer „verdeckten“ Arbeitnehmerüberlassung in Form eines sogenannten „Scheinwerkvertrages“ entgegen wirken. Eine auf Vorrat eingeholte Verleiherlaubnis („Reserveerlaubnis“) schützt künftig nicht mehr vor den genannten Rechtsfolgen.
b) Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten
Der Leiharbeitnehmer darf nach dem neuen Recht grundsätzlich nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate bei demselben Entleiher tätig werden. Abweichende Regelungen, zum Beispiel Überschreitungen des Höchstzeitraums, sind auf der Grundlage tariflicher Regelungen der Einsatzbranche möglich. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Entleiher abweichende tarifliche Regelungen inhaltsgleich durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung übernehmen bzw. von einer tariflichen Öffnungsklausel Gebrauch machen (insoweit gilt eine Überlassungshöchstdauer von 24 Monaten).
Bei Verstößen gegen die Überlassungshöchstdauer wird wiederum als zivilrechtliche Rechtsfolge ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer kraft Gesetzes begründet (Ausnahme: form- und fristgerechter Widerspruch des Arbeitnehmers). Außerdem drohen dem Verleiher eine Geldbuße von bis zu 30.000,00 Euro und – in gewerberechtlicher Hinsicht – erlaubnisrechtliche Konsequenzen (zum Beispiel Versagung, Nichtverlängerung oder Widerruf der Überlassungserlaubnis).
c) Gleichstellung von Leiharbeitnehmern beim Arbeitsentgelt nach neun Monaten (Equal Pay)
Das neue Recht begrenzt die Möglichkeit, durch Tarifvertrag vom Gleichstellungsgrundsatz (Equal Pay) abzuweichen grundsätzlich auf die ersten neun Monate der Überlassung des Leiharbeitnehmers an den Entleiher. Nach diesem Zeitraum hat der Leiharbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf das Arbeitsentgelt, das vergleichbare Stammarbeitnehmer im Betrieb des Entleihers erhalten. Eine längere Abweichung ist aufgrund eines Tarifvertrages der Verleihbranche bei gestufter Heranführung an ein tarifadäquates Arbeitsentgelt der Einsatzbranche bis zu 15 Monaten Einsatzdauer möglich.
d) Verbot des Kettenverleihs
Bisher war nicht eindeutig geklärt, ob es zulässig ist, dass der Entleiher den Leiharbeitnehmer an einen anderen Entleiher weiterverleiht. Nach Auffassung der Bundesagentur für Arbeit (BA) war ein derartiger Kettenverleih nicht gestattet. Im neuen Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ist nunmehr ein Verbot des Kettenverleihs festgelegt.
Bei Verstößen gegen das Verbot droht für den Verleiher und den Entleiher eine Geldbuße bis zu 30.000,00 Euro. Außerdem kommt, soweit beim (Weiter-)Verleih durch dieses Unternehmen keine Verleiherlaubnis vorliegt, zivilrechtlich ein Arbeitsverhältnis zum Einsatzarbeitgeber zustande, es sei denn der Arbeitnehmer widerspricht dem Übergang des Arbeitsverhältnisses form- und fristgerecht. Dann bleibt das Arbeitsverhältnis zum Erstverleiher bestehen. Daneben kommen auch erlaubnisrechtliche Konsequenzen in Betracht.
e) Weitere Regelungen
Das neue Recht enthält weitere Änderungen, unter anderem ein Verbot des Einsatzes von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher und zur Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern bei Schwellenwerten im Einsatzbetrieb oder -unternehmen, zum Beispiel nach dem Betriebsverfassungsgesetz.